于内部腐败和内斗吧,这事其实不看冲劲。内斗的原因是多方面的,我能向你保证的是不任用任何亲戚同学,这样就不容易内斗,就算内斗了,也容易处置。今后有人求到我这,我也拿对合伙人的庄严承诺搪塞他们。你觉得怎样?”
“问题是别人求到你这来了,你会恪守这个承诺吗?”
“我这人六亲不认你不知道吗?”
“既然这样的话不如定为公司章程,任何人不可以介绍亲戚同学进入公司,虽然可能会因此错失某个人才,但是利大于弊。”
“可以”
刘璐快速记录一下,然后翻篇:“那,我再提个建议,禁止公司内谈恋爱吧?”
“这个有点不人道啊。”
“但是危害大啊。”
楚垣夕张张嘴,把话咽回去一半:“我看不如这样,禁止管理层谈恋爱,普通员工不要这么没人性吧,不然挣那么多钱干嘛呢?只有离开公司才能享受到家庭幸福,这也不是我们希望看到的。”
刘璐点头:“也行,普通员工谈恋爱造成的破坏没那么大。还有什么需要补充的吗?”
楚垣夕心说才怪,他又想到原世界中那个人间真实了。不过也不能因噎废食。
至于补充,他想了想,总结:“总体上我们应该宽严相济,对底层员工整体上宽一些,对管理层偏严一些。必须让中层管理者习惯于变革,不能养成一群老白兔,抵制一切触犯他们利益的事情。公司是众多职员组成的,每个人都是离散的个体,有自己的思想,不可能所有员工的理想都和公司完美重叠,肯定有分歧。强调企业文化和价值观的好处就是能够尽最大可能调整这个重叠性,而不只是表面重叠。”
刘璐没说话,只是快速记录着,然后再翻一篇,“那我说说我想采用的绩效结构。按你的要求,这个结构必须是非KPI性质的,通过观察巴人运行的实际情况,我在众多非KPI的管理体系中,觉得OKR制度可能比较适合你和你的公司。”
“OKR是什么制度?”楚垣夕听着挺高兴,终于有人能够拿出属于他知识空白的东西来了,这是非常好的事情,不枉他求贤若渴的招募到刘璐。当年蔡崇信帮助杰克马设计了清晰的股权规划及股权激励,这正是杰克马的知识空白。楚垣夕不需要刘璐做股权结构,但企业结构的重要性并不亚于股权。
“OKR就是目标和关键结果,这套体系目前国内还缺成功的应用范例,不过硅谷公司里已经有不少实践了。我在硅谷公司的基础上又改了改。”刘璐心说是你要“伟大”,那就给你一个伟大的框架,至于有没能力驾驭住,那可说不好,得看你的能力是否能和你的嘴遁一样强大。
楚垣夕没说话,静静的等着刘璐科普,刘璐也不客气,站在黑板前边写下几行字:
1.公司发布任务,员工领取任务,完成之后又相关领导进行评估,最后按完成度百分比和可利用价值发放任务奖励。
2.管理层从管理员工变为评估员工和服务员工,给员工充分的主动性和自由,允许员工自由结合。
3.任务有时间要求,奖励亦然。
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